合富医疗总裁暨首席执行长 李惇

针对年初各位经理人的自我评估，我很高兴能看到每一位经理人的回复都很认真，虽然也见到个人之间的自我评估标准有些差异，但我乐观的相信这样的标准差异是可以透过多次沟通来达到一致的。

对于一个像合富这样的“准”上市公司，它的总价值是可以用客观的市场惯用公式来估算，简单的说这总价值的估算与两个数字有关：

1）年度净获利；

2）行业的市盈率。

我举一个简单的例子说明，如果公司2008年税后获利是一百万美元，而市场的平均市盈率是15倍，则公司的总价值大约就是一百万的15倍，也就是一千五百万美元，如果再除以总发行股数后当然就是每股的客观参考价格。

在股市好的时候，市盈率可以到50倍或更高，目前虽然是全球经济危机，但由于我们所属的医疗业或生物科技业是比较有前景的，市盈率尚可维持在约15-20倍左右。综合以上信息，如果取一个中间偏低的平均20倍市盈率作为资源管理标准，其意义就是说各位在运用公司资源或资金费用的时候，得要考虑到每为公司年底净获利增加一元，公司的总价值就增加一元的20倍，也就是20元；反过来说，任何资源的消耗或浪费也会为公司带来放大20倍的负面伤害。

以下我先列出一些属于消耗或浪费的行为归类给各位参考，在我评估各位的资源管理成绩时，这类行为必定被严格管理，也期望每位经理人在这些方面严格要求自己及下属：

1．现成的客户、生意、商机在管理权责内变少、变小、或弄丢了；

2．应收账款该回未回而成了逾期或呆账；

3．公司应得或本可能得到的合理获利任意轻让、放弃或未尽全力争取；

4．本应该一次就可以做好的事却在第二次或更多次以后才做好，这第二次及往后所投入的资源都是消耗浪费；

5．本应该一个人就可以完成的任务却由两人或更多人来完成，这第二人及以上所投入的资源全属消耗浪费；

6．本应该由下属就可以完成的任务却由其上层或经理人来完成，这上层或经理人及下属间的人事成本差异就属于消耗浪费；

7．因行为偏离公司制度或未能达到公司要求而造成的损失或因而带来的管理风险是种资源消耗浪费；

8．未能因自身的投入而使供应商对合富提供有利的支持条件，这份投入就是消耗浪费；

9．作为部门经理，如未能提升员工的生产力，或因员工流动而降低团队生产力，或对低于平均生产力的员工未及时纠正处理属资源消耗浪费；

10．任意出差，重复出差；应酬时未能掌握必要花费也是资源消耗浪费；

11．任何由于自己宽松或疏忽而当省未能省，不该发生却发生的资源消耗浪费；

以上随便一个疏忽在经过放大二十倍后所产生的负面伤害，带给股东、其他尽心尽力的经理人及员工都必如锥心之痛，所以说那些经常未能掌握好的人，早晚会成为“全民公敌”。

至于资源管理成功的评定，由于其成功本身所带给公司的贡献必定是“具体可见”，所以设定标准相对直观，简单；

1．资源开发者：指的是因为个人工作带给公司新生成或增长的资源，当然如果再加上你个人的贡献是“无可替代”的就更值得嘉奖；

2．资源维系者：指的是运用已存在于公司的资源完成任务，且所使用的资源还可以循环再使用。

在这部分我要提醒各位，评估时别忘了把自己本身的“薪资及费用”计算入内，也就是落笔评估自己正面贡献时，总得要先确认是贡献大过“薪资及费用”的数倍才站的住脚，否则就容易变成投入大于产出的讽刺。

经常的有些同事会说结了一单带给公司多少获利，这时候请别忘了先将预估获利除以协议期限，再乘上约5％的百分比，因为签定协议多是用到了公司相关资源而非纯因个人，再加上从签约到体现获利，后期还需要许多人参与，千万不可犯了高估自己的低级错误。

直到我们全体经理人的核心价值观及评定标准达到一致之前，在接下来的几年里我仍会要求各经理人每季度做资源管理自我评估，我相信这至少是我们对于合富全体股东基本的回馈。